高效溝通，合理組織—領導學案例分析
摘要：隨著信息、經濟、文化的快速發(fā)展，年輕一代的工作者，對于工作、領導有著獨特的理解，獨立、自主是他們鮮明的特征，因此他們對領導者提出了更高的要求， 他們需要溝通，需要參與協(xié)商，需要信任與被信任，需要被肯定和認可，因此對于領導來說，參與式領導是解決當下問題的關鍵，首先，從工作貫徹執(zhí)行的角度出發(fā)，在工作布置的初期，能讓員工們對工作的計劃和目的有清晰的了解和認識，有利于工作的執(zhí)行，也利于領導者了解其中執(zhí)行的困難以便于及時修正。其次，從員工的角度出發(fā)，參與式管理讓員工產生被認可和被需求的感受，進而讓他們在工作中獲得滿足感，更容易讓他們對工作產生較高的滿意度。再次，從團隊合作的角度出發(fā)，參與式領導有利于團隊的協(xié)調合作，共同決策讓員工更容易趨于合作，避免因不了解工作目的而產生的焦慮，更有利于團隊內彼此間的了解。最后，經常加強對年輕人的黨史、愛國、愛崗的教育也非常重要，促使年輕人將理想追求融入到黨和國家的事業(yè)當中，立足本職，腳踏實地，在平凡的崗位上創(chuàng)造不平凡的佳績。
關鍵詞：參與式領導；溝通；團隊合作；高滿意度；
一、案例
某新成立的事業(yè)單位，單位規(guī)模屬于較小型，人數約十幾人，工作內容為非盈利的技術型工作，工作人員類型可以為技術和行政兩部分，其中技術人員占絕大部分，少數為行政人員。技術人員實行輪崗制，由于單位剛成立不久，員工均由統(tǒng)一招考進入，沒有類似工作經驗，且年齡普遍年輕化，工作經驗較少，然而工作內容的要求又是專業(yè)化，軍事化，緊湊化，導致新員工不能很快適應工作節(jié)奏，不能很好的完成工作內容。另外，由于團隊之間相互不了解，不熟悉，在工作進行當中，團隊的磨合和配合比較困難，員工年輕化，對于領導的領導力提出了新的要求，年輕人對于管理存在情緒化的反應，存在值班期間擅自脫崗，對于自身工作的積極性不高，好高騖遠，懈怠懶惰。因此對于上述存在的問題，管理者對每一位員工進行面對面溝通了解情況，采取傾聽的方式，獲取意見和建議，最后采取了參與式的管理方式，設立不同職能的管理崗位，財務、紀律、技術、活動等，對工作的安排和制度采取全員開會的形式， 工作內容細化，責任到人，根據不同人員擅長的不同，性格的不同，以及工作意愿的強烈程度，分別安排不同的工作內容，對于主動積極的人員進行管理崗位的分配，以此來帶動其他人員工作的積極性，并且采取輪崗制，職能管理每三個月替換一次，形成良性競爭的關系，提高人員的參與感和積極性。獎罰分明，對于表現優(yōu)異的申報優(yōu)秀獎勵，并給予一定的假期福利，對于擅自離崗者，予以罰款處理，對于累計多次者，進行通報批評。定期組織年輕人學黨史學新中國史學改革開放史，促使他們正確處理好國家集體和個人利益的關系，以飽滿的熱情投身到各項工作中去。每周組織集體活動，如體育比賽、演講比賽等，促進團隊之間相互了解，有利于團隊關系的建設。在有了新的管理制度后，團隊工作積極性明顯提高，每個成員對于自己的工作內容有了正確的理解，貫徹執(zhí)行起來也更加順暢，工作任務也能夠更快完成。
二、公共領導學理論案例分析
1、有效的溝通是解決問題的關鍵
根據領導學理論，有效的溝通分為傾聽、反饋、表達和說服四個方面。具體來說，首先，主動的傾聽，一方面有利于快速對事情進行了解，另一方面也有助于員工的理解和士氣的提升，在傾聽的過程中，需要表現出愿意傾聽，需要集中注意力，不僅聽對方在說什么，也需要觀察除了語言外，其他的如音量，表情，手勢，語氣等等，來綜合理解對方想要表達的內容。其次，良性的反饋也是溝通中非常關鍵的要素，談話過程中領導者的反饋需要避免受到情緒的影響，以客觀的態(tài)度對待訪談者，提供良好的反饋環(huán)境，以此來產生更多有用的反饋，當然在進行反饋的時候，需要將表達的內容具體化，能夠用一定的數據或者文字進行描述，不僅如此，及時的反饋對于當下處理問題十分必要，正面反饋與負面反饋也同樣是必須的，正面反饋提供積極的方向，適當的負面反饋，讓接受者意識到問題并且及時的改正，在此之中，應該避免人身性的攻擊，就事論事，以客觀的姿態(tài)進行反饋，這樣才不會破壞，領導者與人員之間的信任關系，信任是良性合作的前提，不管是上下級的關系，還是平級之間都需要建立起以信任為基礎的合作。再次，簡潔且富有感情的表達有利彼此間的溝通，良好的措辭，通俗易懂的表達出想要表達的內容，可以適當結合對方的興趣進行包裝，用第一人稱敘述的形式來引起對方的興趣，可以更加高效的進行溝通。最后，以理服人，以情動人，利用喜愛、互惠、認可等方式進行說服，讓對方感覺任務的完成是集體的一致性，而不是領導個人目標的實現，作為集體中的一員，每個人都在為了同一個目標進行努力，這種方式更能說服對方。在本案例中，領導者充分跟每個員工進行溝通，主動傾聽，發(fā)現問題，根據問題制定了針對性的對策，在溝通中，不僅讓新員工充分了解工作的目的和內容，更深入的了解了每個員工的性格，以及能力大小，擅長的領域，方便后續(xù)進行有效的管理，同時，員工的反饋，也給了領導者制定制度有了更加明確的方向，這樣才能有符合團隊的規(guī)則，讓團隊形成一股合力。
2、合理的人才利用是組織高效運轉的關鍵
根據領導學理論，人才的合理使用，需要滿足：用其所長，用其當位；用其所愿，用當其時；用人不疑，合理組合；張弛有度，因時而異。根據每個人的性格特點、能力大小都不一樣，在工作中根據不同工作內容、工作性質，需要對特定崗位選取特定人才，這樣才能讓工作任務高效地完成，比如，一個細心、負責的人在同等技術水平的人群中，就適合做細致的工作，一個不徇私情的人，適合做團隊中抓紀律的角色，對他人進行監(jiān)督。案例中，領導者根據與每個人的談話后，了解了每個人性格特點，以及對于工作的興趣方向，因人而異搭配不同的崗位，承擔不同的工作職能，充分發(fā)揮每個人的潛能，并給與信任感，信任他們能在自己的崗位上做到最好，這是人才能發(fā)揮其效用的關鍵，也是組織工作高效運轉的法寶。設置合理數量的管理崗位，讓人才參與到管理當中，并且給予一定的管理權限，是鍛煉人才，磨練人才的一個很好的機會，同時設置一定的考核措施，施加一定的壓力，讓人才進行合理的競爭，這種方式不僅給他們提供了成長的機會，同時也給了他們獨當一面的機會，畢竟人才的成長不僅需要學識，更需要經驗。
3、正確的引導和恰當的獎勵措施是保持團隊活力的關鍵
激勵是必要的刺激，獎懲都屬于激勵，一種是正向的激勵，另一種是反向激勵，正向的激勵能激發(fā)被激勵對象的潛力，滿足其需求，引發(fā)其對于更高目標的追求，而反向的激勵可以讓被激勵者意識到問題所在，從而進行及時的糾正， 并阻止不良后果的發(fā)生。激勵同樣分為內在激勵和外在激勵兩種方式，外在的激勵就是由他人或組織提供的獎勵，如物質上的獎金或者提升職位等，這種方式對于被激勵者來說，可以滿足其對于物質的需求，但是這種激勵方式的持續(xù)性比較短暫，因為根據馬斯洛需求理論，人的需求共有五個層次，從最底層的生理，到安全、愛、尊重、以及最高級的自我實現的需求，外在的激勵只能滿足個人最低層次的需求，當低層次需求到達滿足的時候，人更傾向于追求更高層次的需求，這樣外在激勵就不能持續(xù)性的發(fā)揮作用，此時需要內在激勵來發(fā)揮作用，內在激勵，是自我認知，自我目標設定，以及自我的實現，領導者引導人才進行目標的設定，對未來進行規(guī)劃，這種規(guī)劃和目標感能夠長期的影響人才。案例中，領導者充分運用激勵措施，通過獎懲結合，提高了團隊工作的積極性，及時發(fā)現問題并解決問題，領導者同時能經常性加強對年輕人的世界觀培養(yǎng)和思想道德的教育，促使他們樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，促使團隊之間加強團結，保證了各項工作能高效運轉。
三、總結
參與式領導是一種十分有效的領導方式，雙向的溝通有助于團隊建立起信任感，也有助于團隊形成合力，對彼此工作進行相互的支持，這種領導方式能給下屬提供較高的滿意度，引導團隊參與合作，具有積極的激勵作用，還能避免產生消極的結果，當下屬都能參與到決策中，有利于他們產生自身價值被重視的感受，從而能更好地與團隊融為一體，更加主動地執(zhí)行工作，完成工作目標。組織的目標是需要每個人都認可，每個人都出力，才能最終的實現，因此，參與式領導方式更加貼合集體的需求，更加包容、公平，也更利于組織目標的實現。（作者 劉柏陽）
